在進入主題前先說明下，因為新冠病毒導致在家辦公或是留職停薪沒有前例可循，目前移民局或勞工部也還沒有針對這個問題提出任何的說明，因此這篇文章我僅會針對目前的規定先去做討論，且只針對於F-1 OPT及H-1B兩種常見的簽證型別為主。希望行政機關未來在解釋上會比較彈性靈活一點。如果我看到有任何的新訊息，也會隨時公佈給大家參考。

F-1 OPT學生

移民法對於F-1 OPT學生在哪邊工作沒有特別限制，只要僱主能實際控制並管理勞工就行，因此WFH是可行的。對於STEM OPT的學生，移民法規有要求僱主需要對員工提供 “on-site” supervision and training，但沒有要求實習的學生必須隨時on-site。因此，STEM OPT的學生可以等疫情過了以後，再回公司報到並繼續接受training。STEM OPT 最主要強調的是，僱主必須按照I-983 training plan去提供STEM OPT學生實習的機會，並有責任去訓練、監督和考核學生的表現。僱主雖然現在沒辦法在辦公室進行考核，但還是可以隨時透過online meeting的方式去考核員工的表現。我會建議把這些開會記錄都保留下來作為證明。 另外，如果現在的訓練情況與當時提交的training plan有重大改變的話(例如開始WFH、工時或薪資的大幅度減少)，我會建議僱主和員工需要重新填寫一份新的I-983表格交給學校。

至於F-1 OPT學生是否可以留職停薪，則是要看你是屬於第一年OPT還是STEMOPT。移民法允許第一年OPT可以無薪工作。因此你可以和僱主商量繼續工作但暫時轉成unpaid以繼續保持F-1 OPT身份。或如果公司暫時沒有關門，可以考慮看看僱主是否可以提供你任何形式的training來保持每週至少20小時的工作時間。

但STEM OPT則要求僱主一定要根據I-983表格給予學生薪水。國土安全部的網站是這樣寫的: “Employers must provide STEM OPT students with compensation that is comparable to that of U.S. workers who perform similar duties and have similar educational and professional experiences.” 因此，如果STEM OPT學生被留職停薪，很有可能會被移民局認定開始起算失業期。另外有STEM OPT學生提到，如果公司願意繼續保持雙方間的僱傭關係，並允許學生使用公司提供的paid leave福利是否可行呢? 我認為只要按照公司相關規定，且公司也願意出具檔案證明STEM OPT有paid leave福利的話，此時不應該開始計入失業期。

最後，要特別提醒各位注意OPT失業期的日期問題。在第一年的OPT期間，F-1學生最多可以累積90天的失業期。如果是拿STEM OPT，則可以額外累積60天的失業期。因此，如果你是屬於STEM OPT學生且從來沒有使用過失業期，最近被僱主解僱或是被要求留職停薪，你可以合法在美國停留最多150天。我也要提醒大家，失業期結束以後，就沒有F-1額外的60天寬限期喔。

H1B 專業性簽證勞工

關於H-1B勞工是否可以在家辦公，移民法裡面有特別限制H-1B勞工工作的地點。根據移民法規，H-1B勞工必須要在報給勞工部的Labor Condition Application(LCA)上指定的地區工作 (Area of Intended Employment)。移民法會這麼要求，是為了讓勞工部能夠確認僱主是否有付給H-1B勞工當地的最低薪資要求。法規裡也解釋了移民局該如何去判斷 "Area of Intended Employment"。簡單來說，如果H-1B勞工工作的地點，是在同一個Metropolitan Statistical Area(大都市統計區)且是在一般通勤範圍內，此時更換工作地點的時候，就不需要報告給移民局。移民法只要求僱主需要在員工新的工作地點貼上LCA。不過有疑問的是在WFH的情況，難道要求員工將LCA貼在自己家的冰箱上嗎？這樣做顯然有點可笑。我們也在等勞工部針對這部分提出詳細的說明。

對於留職停薪的部分，我認為必須要個案針對工作性質和工作地點去做判斷。首先，移民法沒有要求H-1B勞工一定要在三年當中，每天都有production 。換言之，H-1B期間，如果勞工短暫時間沒有去從事當時報給移民局的工作內容(non-productive status)，是沒問題的。

但究竟在這段non-productive status期間，僱主是否要去付薪水呢? 根據20 C.F.R. 655.731(c)(7)，則要看究竟non-production是不是因為僱主導致的關係。根據這條規定，如果是僱主自己的原因(lack of assigned work, lack of a permit or license, or disciplinary reasons)，則僱主還是一樣要給勞工薪水。但如果non-production和僱主無關，而是員工自己自願不去從事勞務或為了自己的便利(例如旅遊或是照顧生病的家人)，或是產假或發生車禍等原因，導致暫時無法工作，此時法律沒有要求僱主一定要付薪水。

在目前這種情況，究竟應該要屬於僱主的關係或是非僱主的關係而導致的non-productive status呢？我認為如果是因為政府（如加州或紐約州）強制宣佈WFH，而工作的性質不允許WFH （例如在實驗室的科學家），此時應該可以準用後者。但如果工作可以帶回家做的情況僱主卻要求無薪假，這時候可能就會被移民局認定不符合H-1B的規定了，除非僱主能證明無薪假是因為員工自己的關係(例如擔心受感染而告知僱主無法去上班)而造成的。

最後，如果僱主決定解僱H-1B勞工，僱主需要及時將解僱的情況報告給移民局，而H-1B勞工將會有最多60的寬限期可以停留在美國，但如果他的H-1B 有效期少於60天的話，則是按照I-94上的到期日為準。在這60天的寬限期當中，失業的勞工可以遞交 I-539表格要求將身份變更到B1/B2觀光身份以便繼續留在美國找工作。但如果在這60天當中，假設經濟狀況恢復，僱主要求勞工回來上班，此時究竟需不需要向移民局重新遞交H-1B petition的申請，這又是另一個需要移民局解釋的問題了。

在目前這樣惡劣的環境當中，我相信不論是僱主或是勞工都在煩惱該怎麼應變。這幾天美國國會也透過了刺激經濟的法案，我相信這對於許多中小企業都有幫助。大家共體時艱，一起努力度過難關吧!